A vállalatok létszámstratégiájában egyre gyakrabban jelenik meg a rugalmas és fix kapacitások kombinálása. A kérdés már nem csupán annyi, hogy hány főt foglalkoztasson egy cég, hanem az is, hogy milyen arányban épüljön saját állományra, illetve külső munkaerő-kapacitásra. A döntés nem egyszerű, hiszen mindkét megoldásnak megvannak az előnyei és korlátai, ráadásul a választás közvetlenül befolyásolja a vállalat költséghatékonyságát, rugalmasságát és hosszú távú versenyképességét.
A saját törzsgárda biztosítja azt a stabilitást, amely elengedhetetlen a vállalatspecifikus tudás megőrzéséhez és a kulcsfolyamatok zavartalanságához. Azok a munkakörök, amelyek speciális szaktudást, hosszú betanítási időt vagy magas felelősségi szintet igényelnek, jellemzően ide tartoznak. Minőségügyi szakemberek, műszakvezetők, karbantartók vagy kulcsoperátorok esetében érthető, ha a vállalat a közvetlen foglalkoztatást választja, mert ezekben a pozíciókban a megszerzett tapasztalat és a belső folyamatok ismerete nehezen pótolható.
Ugyanakkor a kizárólag saját állományra épített struktúra korlátokba ütközhet ingadozó rendelésállomány, projektalapú működés vagy éles szezonalitás mellett. Amikor a termelési igény hirtelen növekszik, a belső toborzási kapacitás elérheti a határát. A betöltetlen pozíciók következménye gyakran túlóra, lassabb teljesítés, nagyobb terhelés a meglévő csapaton, esetleg növekvő hibaarány és fluktuáció. Fordított helyzetben, amikor a kereslet visszaesik, a felesleges fix bérköltsége nehezen csökkenthető rövid távon.
Ezért több vállalat választja azt a hibrid megközelítést, amelyben a törzsgárda mellett rugalmas külső kapacitásokra is épít. A kölcsönzött munkavállaló saját állományba vétele lehetőségével pedig át lehet hidalni a két modell között felmerülő ellentéteket, hiszen a kölcsönzött állomány megfelelő tapasztalat után átkerülhet belső keretbe, ha a vállalat számára ez hosszú távon előnyösebb. A munkaerő-kölcsönzés során a munkavállaló formálisan a kölcsönbeadó céggel áll munkaviszonyban, a napi munkavégzést azonban a kölcsönvevő vállalatnál végzi. Ez a struktúra lehetővé teszi a gyors létszámbővítést csúcsidőszakban, miközben a toborzás, az adminisztráció és a foglalkoztatási adminisztráció jelentős része a partnerhez kerül.
A működőképes hibrid létszámstruktúra kialakítása pontosan meghatározott felelősségi köröket, egyértelműen elkülönített munkaköri csoportokat és folyamatosan frissített kapacitás-előrejelzést igényel. Nem elegendő csupán elkülöníteni a saját és külső munkatársakat, hanem közös teljesítménymutatók, egységes betanítási folyamat és rendszeres kommunikáció is szükséges a zavartalan működéshez.
Az olyan mutatók, mint a betöltési idő, a munkakezdés utáni megtartási arány, a betanulási időszak alatti termelékenység vagy a hiányzások szintje világos képet adnak arról, hogy az adott modell mennyire hatékony. Ezek a KPI-ok segítenek a munkakörök pontos besorolásában és annak eldöntésében is, hogy mikor éri meg hosszú távon megtartani és fejleszteni valakit, vagy mikor indokolt a rugalmas külső keret fenntartása.
A döntést természetesen az üzleti helyzet határozza meg, nem általános irányszámok. Egy kiszámítható termelési volumenű gyár más arányt fog választani, mint egy szezonálisan működő logisztikai központ vagy egy olyan telephely, amely éppen bővül, és még alakítja a végleges létszámstruktúráját. A rugalmasság nem egyenlő a bizonytalan foglalkoztatással, hanem azzal a képességgel, hogy a vállalat gyorsan reagáljon a külső változásokra anélkül, hogy minden terhet a meglévő csapatra vagy a pénzügyi tervezhetőségre hárítana. A megfelelően felépített létszámmodell nem egyszer és mindenkorra érvényes, hanem folyamatosan igazodik az üzleti környezethez, a munkaerőpiachoz és a vállalat fejlődéséhez.
